Je sais que pour vous, c’est difficile de s’y retrouver, avec ce mot Agilité mis à toutes les sauces.

On en parle partout: Transformation, Changement, Agilité…

Ca en devient presque inquiétant, cette injonction à être agile.

On parle d’agilité au niveau de l’entreprise, capable de faire pivoter sa stratégie rapidement pour suivre le marché; d’agilité organisationnelle, pour être capable de s’échapper du modèle tayloriste et hiérarchique;

Mais ces deux agilités ne sont pas efficaces, si les Hommes ne sont pas agiles dans leurs comportements et leurs relations: c’est l’agilité comportementale.

 

Qu’est ce que l’agilité comportementale ?

L’Agilité Comportementale, c’est la capacité d’une personne à conserver toutes ses ressources, tous ses talents, ses capacités – notamment d’adaptation – en toute situation, y compris en cas de fort stress ou de crise.

Elle est parfaitement compatible avec des formations managériales traitant de points précis, comme donner et recevoir du feedback à un collaborateur, réaliser un entretien de recadrage, piloter des projets…

C’est un complément indispendable à des méthodes comme le Lean Management, le Scrum et l’Agile en général. C’est un dégrippant redoutable pour les organisations hiérarchiques, verticales.

L’agilité comportementale n’est pas une technique, c’est une seconde peau que vous devez oublier – comme vous avez oublié comment on marche, ou comment on fait du vélo : vous le faites, et ça roule, c’est tout !

Elle va imprégner votre quotidien et vous apporter plus de légèreté et d’efficacité.

Cela a l’air très simple, dit comme ça. Mais c’est plus facile à dire qu’à faire!

Car nous le savons très bien: face à certaines situations, nous adoptons malgré nous un comportement automatique, stéréotypé, et surtout, défensif.

On se dit après coup « pourquoi j’ai encore eu cette réaction que je n’aime pas chez moi? »
Ou bien on se questionne sur l’autre: « mais pourquoi me traite-t-il aussi mal ? »

On se dit que tel manager est toxique, qu’un autre est trop gentil. On pense que le comptable est rigide, que l’assistante de gestion est timide. Nous vivons persuadés d’avoir des défauts, et nous en sommes un peu honteux. Nous mettons aussi bon nombre de problèmes sur le dos de « l’organisation ». C’est une erreur!

En réalité, nous n’avons pas de défauts. Nous avons des réactions défensives pour nous protéger de certaines situations, qui sont trop difficiles à gérer.
Et si nos organisations sont rigides, c’est pour les mêmes raisons… Vous aurez beau changer les organigrammes, les logiciels, les méthodes, faire des formations…

Sans agilité comportementale, il est vain d’essayer de mettre en oeuvre des méthodes agiles, ou autres tentatives pour améliorer la transversalité, l’efficacité ou la cohésion des équipes . Elles ne donneront pas les résultats espérés, entravés par la rigidité personnelle des personnes!

Croissance et survie, notre état quotidien

Les situations difficiles que nous avons du mal à gérer sont en grande partie dues au stress. Celui-ci induit des actes réflexe conjugués à une certaine perte de contrôle. Nous obéissons alors à des contraintes internes plus ou moins conscientes.

Pourtant, lorsque nous allons bien, nous sommes maîtres de nos moyens et nous utilisons toutes les ressources à notre disposition: intellectuelles, empathiques, nos techniques managériales et commerciales, nos qualités relationnelles… Nous savons nous adapter aux personnes et aux situations, avec légèreté.

Lorsque nous sommes en excès de stress, nous perdons au contraire nos moyens! Nous entrons dans un mode relationnel de « survie » pour nous protéger. Nos comportements deviennent alors rigides, automatiques, répétitifs, défensifs et surtout stéréotypés.

Et toute la journée, nous alternons entre ces deux comportements: croissance ou survie relationnelle.

Développer son agilité comportementale, c’est savoir rester en croissance le plus longtemps possible; savoir rétablir la croissance quand nous sommes en survie; et cerise sur le gâteau, être capable de ramener une personne tierce en survie vers un état de croissance.

Quel impact en milieu professionnel?

En milieu professionnel, on s’aperçoit que les problématiques relationnelles sont centrales. Et l’on s’évertue à trouver des solutions techniques, organisationnelles… alors qu’elles sont avant tout liées au comportement des personnes:

  • Combien de réorganisations qui n’ont donné aucun résultat tangible?
  • Combien de « conduites du changement » basées sur des modes d’emploi de logiciels, de machines sophistiquées, qui ont conduit au final à l’abandon du nouvel outil?
  • Combien d’heures d’ateliers « méthode agile » avec des coachs spécialisés, pour en définitive, s’engueuler devant un tableau Trello?
  • Combien coûte le désengagement d’un salarié aujourd’hui?

Parmi toutes ces approches, qu’elles soient organisationnelles, techniques, méthodologiques… on oublie que dans l’humain, il y a une part animale, instinctive, qui nous gouverne malgré nous.  Il est donc primordial de compléter tous ces projets de changement par une approche comportementale.

Gagner en agilité comportementale permettra à tous vos collaborateurs d’être plus efficaces, plus coopératifs et plus épanouis au travail – rien que ça!

L’Agilité Comportementale trouve donc une application naturelle dans le management, mais également dans la culture d’entreprise, le recrutement, la stratégie commerciale, l’innovation…

Pourquoi un manager doit devenir un leader agile ?

  1. Limiter les effets du stress et lutter contre la menace du burnout, en apprenant à gérer son énergie de manière pratique.
  2. Améliorer ses capacités de prise de décision, y compris dans l’incertitude
  3. Ne plus subir certaines situations qui empoisonnent le quotidien (manager toxique, collaborateur désengagé, client agressif…)
  4. Identifier et aider un collaborateur sous stress à retrouver ses capacités
  5. Avoir un impact positif, améliorer ses résultats professionnels et son image
  6. Adapter son style de management en fonction de chaque situation: directif, participatif… Et dans le cas du télétravail, qui cause des difficultés à bien des managers, vous pouvez détecter et résoudre les difficultés de vos équipes .

Une fois que les principes sont bien maîtrisés, le manager ressent de nombreux bénéfices personnels:

  • Il peut donner le meilleur de lui-même, sans se brûler ni paraître arrogant
  • Etre authentique et sincère, sans risque de froisser autrui
  • Exprimer ses besoins, ses idées, et être écouté par sa hiérarchie
  • Cultiver sa motivation et celle des autres de manière naturelle
  • Faire valoir ses particularités, comme le haut potentiel intellectuel par exemple.

Développer l’agilité comportementale des managers crée aussi des bénéfices pour l’organisation toute entière:

  • Renforcer la cohésion et l’efficacité des équipes
  • Créer et entretenir une culture collective alignée avec la raison d’être de l’entreprise,
  • Recruter et fidéliser les bons talents…

Bref, c’est un outil aussi utile qu’un bon couteau suisse dans votre ascension 😉

Petite histoire de l’Agilité Comportementale

L’Agilité Comportementale est un concept élaboré par le Pr Robert Weisz de l’institut Comprofiles.

Au carrefour de trois grands courants, que sont l’Analyse Transactionnelle, la psychologie du stress, et la Programmation Neurolinguistique, l’Agilité Comportementale vient donner une grille de lecture des comportements humains en société, et notamment en milieu professionnel.

Robert Weisz est un professeur agrégé des universités, ancien directeur de l’IAE d’Aix en Provence. Il est chercheur en management, et se passionne pour la recherche de terrain, à partir d’observations directes. Il est également coach professionnel, et consultant pour de grandes entreprises. Il enseigne depuis 30 ans dans le monde entier et des universités prestigieuses.

Après une école de commerce, il fait un doctorat en psychologie et une thèse en management. C’est ce qui lui permet d’avoir une approche transversale, prenant ses racines dans la psychologie, et résolument tournée vers le monde professionnel.

Il a travaillé avec Meyer Ifrah, Taibi Kehler (père de la Process Com), avec Bandler et Grinder (fondateurs de la PNL) et Robert Dilts. C’est imprégné de toutes ces influences qu’il a modélisé Comprofiles, qui est au coeur de l’agilité comportementale.

Comment l’Agilité Comportementale peut-elle m’aider, moi ou mon entreprise ?

L’Agilité Comportementale transforme la culture collective: centrée client, innovante, performante et humaine.

Le développement de l’Agilité Comportementale à l’échelle d’une organisation,  aura des effets sur la culture de celle-ci.

Tout d’abord, elle favorise et entretient le développement d’une vision du monde orientée vers l’autre. Elle améliore la compréhension de ses besoins, objectifs et difficultés. Qui est l’autre? C’est le client, l’usager, l’employé, le fournisseur… La réussite des entreprises passe aujourd’hui par cette approche centrée sur l’autre, sur l’UX Design… Et la pratique de l’Agilité Comportementale permet à toute l’organisation d’adopter en permanence cette posture « Client-centric ».

Elle permet à l’échelle de l’organisation, d’améliorer la capacité à être en croissance sous stress. Vos managers et leurs équipes (par ricochet) conservent ainsi leur capacité d’ouverture, d’innovation, de responsabilité, d’entrepreneuriat. Or, la succession des périodes de crise rend cette capacité de résilience indispendable à la bonne santé des organisations.

Agilité Comportementale et conduite du changement : un terreau indispensable

On parle plutôt aujourd’hui de changement permanent – je crois que je n’ai pas besoin de vous faire un dessin sur la nécessité d’avoir des capacités d’adaptation et de résilience depuis 2020.

L’Agilité Comportementale se combine avec les méthodes de conduite du changement, pour créer les conditions propices au changement. Lorsque vos collaborateurs sont rincés, essoufflés par plusieurs réorganisations, vous n’arrivez plus à les motiver pour changer – encore! – L’Agilité Comportementale, en redonnant l’énergie nécessaire à chacun, permet de réengager la chaîne managériale et les équipes dans les projets de changement. L’excellence de la communication permet de créer l’adhésion et la confiance, et de bien mieux gérer les résistances. Rappelons à toutes fins utiles que tout ceci se fait dans une éthique rigoureuse: il s’agit encore une fois, de mieux comprendre les besoins, objectifs et difficultés des collaborateurs, et de mieux y répondre, dans l’intérêt partagé!

#FutureOfWork

Répondre aux défis RH d’attractivité et d’engagement collaborateur

A l’heure où l’engagement des collaborateurs est faible envers l’entreprise, l’Agilité Comportementale permet de construire un projet commun qui repose sur la confiance mutuelle, qui engage, responsabilise. Dans l’industrie 4.0 par exemple, il est nécessaire de faire monter en autonomie toute la chaîne humaine: l’Agilité Comportementale permet alors de conduire toute l’équipe vers l’amélioration continue de son fonctionnement, de sa performance, et renforce l’autonomie et la délégation. Cela se ressent en termes d’attractivité!

Lorsqu’un talent a le choix entre deux sociétés, il privilégiera celle qui lui accorde autonomie, confiance, responsabilités et l’engage dans un projet commun.

Les managers agiles savent développer l’autonomie, les initiatives chez leurs collaborateurs, et les responsabiliser. Ils savent les accompagner dans le développement de leurs compétences et habiletés. Ils partagent vision mission et stratégie pour donner du sens à l’action commune, ce qui stimule la performance de l’équipe et de chacun de ses membres.
L’Agilité Comportementale est ainsi un complément à la stratégie RSE de l’entreprise et à sa politique d’attractivité.

Comment développer l’agilité comportementale pour mes managers, mes équipes ou moi-même?

Seuls les formateurs certifiés par Comprofiles sont en capacité de vous accompagner: c’est la garantie d’une connaissance parfaite du modèle.

Si vous voulez développer votre agilité comportementale, vous pouvez suivre la formation pour managers : présentiel sur 2 jours, ou en mixte e-learning avec un parcours d’entraînement de 15mn/jour pendant 1 mois, pour mieux ancrer les réflexes dans le quotidien.

Si vous souhaitez développer l’Agilité Comportementalepour votre entreprise, la formation managériale sera complétée par un coaching d’équipe et un dispositif de mesure des résultats avant/après, pour évaluer la progression de votre organisation.

Les coûts sont en général finançables par les fonds de formation de votre OPCO. En fonction des modalités d’enseignement (présentiel-distanciel) et de l’organisme formateur, comptez de 900 à 1500 € HT par manager pour la formation managériale. Celle-ci comprend, quel que soit l’organisme formateur:

  • votre profil de communication Comprofiles
  • un manuel d’agilité comportementale à utiliser au quotidien
  • un plan de développement personnalisé de votre leadership.

Un parcours pour devenir un Leader Agile

Certifiée depuis 2016, l’Ascensionniste travaille étroitement avec R.Weisz pour développer toujours plus cette méthode et l’appliquer à des champs professionnels variés, dont le recrutement – sujet où l’éthique est la plus délicate selon moi, mais nous y veillons.

L’Ascensionniste propose un parcours d’Agilité Comportementale #leaderAgile, en présentiel ou à distance, adapté pour correspondre à chaque besoin ou public spécifique:

  • parcours individuel pour manager,
  • parcours collectif pour entreprise,
  • agents du secteur public,
  • hauts potentiels intellectuels,
  • création d’entreprise,
  • recherche d’emploi et gestion de carrière,
  • recrutement et fidélisation des talents…

L’Ascensionniste est référencé sur Datadock, des financements par les OPCO ou par le CPF sont possibles en fonction des situations.